Cómo lograr que los “millennials” se comprometan más con las organizaciones


Conforme aquellos nacidos entre 1982 y el 2002, los “millennials“, ingresaron a la fuerza laboral, fueron fuente de inspiración para varios libros sobre lo inmanejables que son.

Con sus “smartphones” omnipresentes, su necesidad de reconocimiento y su estilo de vida sobre demanda, abundan las historias sobre su falta de disposición para adaptarse al statu quo de las políticas convencionales de las empresas.

Ya sea que los millennials merezcan o no esa reputación, las compañías necesitan sus habilidades en esta era digital.

Atraer y retener a los millennials es importante para impulsar el crecimiento futuro.

El cambio a una fuerza laboral sobre demanda —la cual permite a las personas comportarse como contratistas independientes— también está elevando la necesidad por adquirir personal talentoso.

En resumen, las empresas tendrán que realizar ajustes para complacer a los empleados del futuro.

Antes que nada, las compañías necesitan entender que el compromiso es crítico.

Más de tres cuartas de los empleados de menos de 30 años señalan que les gustaría que su empleador hiciera más en torno al compromiso de los empleados —pero solo el 27% afirma que sus compañías cuentan con una política de compromiso de empleados, según “The Evolution of Employee Engagement” (La evolución del compromiso de los empleados).

Y en una encuesta más reciente conducida por Gallup, los millennials clasificaron como la generación menos comprometida en el lugar de trabajo.

El compromiso no es solo una característica con la que es bueno contar en una cultura corporativa, sino que es el diferenciador clave que ha demostrado su capacidad de hacer que las empresas sean más exitosas, competitivas e innovadoras.

Como era de esperar, el 93 por ciento de los directores de empresas que respondieron una encuesta sobre el compromiso de empleados para un informe reciente de HCI Research concuerdan en que el sólido compromiso de los empleados es crítico para el éxito del negocio (ver más sobre esto aquí).

Varios estudios señalan que los empleados comprometidos trabajan más duro, faltan menos al trabajo por enfermedad y tienen menos probabilidad de renunciar.

Otros muestran que las compañías donde los empleados se sienten muy comprometidos son más rentables y tienen tasas de crecimiento más altas que aquellas con empleados menos comprometidos (ver más sobre esto aquí).

Los beneficios del compromiso pueden ser claros, pero las compañías sólo pueden cosechar esos beneficios si crean una cultura en la cual los empleados sientan pasión por su trabajo y formen una conexión con sus compañeros de trabajo.

Por fortuna, existen muchas herramientas y estrategias que las compañías pueden utilizar para construir un lugar de trabajo más acogedor.

Las siguientes son ocho maneras de promover el compromiso entre su equipo

Nombrar a un líder de compromiso

Si las compañías desean que el compromiso sea una prioridad para su equipo de liderazgo, entonces necesitan abordarlo en esa manera.

Eso significa nombrar a alguien que se haga cargo de los esfuerzos de compromiso y proporcionarle los recursos para medir y manejar esos esos esfuerzos, así como comunicarle a la compañía que esas inversiones son un componente vital de la estrategia empresarial en general.

Realizar encuestas a los empleados

No existe una mejor forma de demostrar que el compromiso es importante para una compañía que pidiendo a los empleados que expresen su opinión.

Considere utilizar plataformas de medios sociales internos para realizar preguntas periódicamente o aplicar encuestas mensuales para obtener una percepción del ambiente en tiempo real.

Además de cuestionarios ad hoc, las compañías deben utilizar herramientas de encuestas anuales más formales con preguntas estándares a las cuales se les puede dar seguimiento en el futuro.

Nota: Las empresas deben asegurarse de hacer preguntas que generen datos accionables.

Por ejemplo: “¿Tu gerente te motiva?” “¿Cuentas con las herramientas necesarias para hacer tu trabajo en forma eficaz?”, además de otras preguntas más generales sobre satisfacción.

Comunicar los resultados

No obstante el formato de la encuesta, comparta los resultados (buenos o malos) a través de los medios sociales internos, los blogs de la compañía y otros canales de comunicación interna.

Considérelo una oportunidad para celebrar los éxitos o comunicar a los empleados cómo piensa corregir lo que está fallando.

Proporcionar las herramientas adecuadas

Ya sea soporte técnico para BYOD/BYOA (siglas en inglés por “trae tu propio dispositivo/trae tu propia aplicación”), análisis para conocer las preferencias, o tecnologías de comunicación que promuevan interacciones oportunas y profundas, esta generación espera recibir una respuesta inmediata a través de diferentes canales como texto, video, voz y mensajes instantáneos.

Además, gracias a la variedad de herramientas de comunicación por video disponibles en el mercado, los millennials están más acostumbrados a las videollamadas que las generaciones anteriores.

Finalmente, los millennials buscan opciones en cuanto a la manera en que se comunican, lo que generalmente comienza con dispositivos móviles y aplicaciones específicas que les permiten publicar y recibir retroalimentación en tiempo real.

Capacitar a los gerentes para que sean líderes eficaces

Los malos gerentes “ahuyentarán” a los mejores empleados.
Si las compañías desean que los millennials se queden, deberán asegurarse de que los gerentes reciban la capacitación y apoyo que necesitan para dirigir a los empleados en forma eficaz, brindar retroalimentación constructiva y hacer que su equipo se sienta valorado.

La encuesta “The Evolution of Employee Engagement” muestra que el 89 por ciento de los empleados “muy comprometidos” consideran que sus superiores se preocupan por ellos —comparado con sólo el 28 por ciento de los empleados que no están comprometidos—.

Reconocer al equipo

Reconocer los éxitos, incluso en maneras sencillas, es una gran forma de comunicar a los empleados que la compañía valora sus contribuciones.

Además de otorgar premios de reconocimiento formales cada mes o trimestre, exhorte a los gerentes y al personal a reconocer a sus equipos durante las reuniones de trabajo, en los medios sociales y en las conversaciones cotidianas para promover una cultura de reconocimiento.

Recuerde que el reconocimiento positivo puede ser un factor de motivación importante en la búsqueda de una fuerza laboral más comprometida.

Promover la interacción

Los millennials desean sentirse especiales, y nadie se encuentra en una mejor posición para hacerlo que la dirección de la compañía.

Los ejecutivos pueden demostrar que los aprecian organizando comidas o salidas semanales, visitándolos en sus oficinas para saludarlos o coordinando foros en vivo por Internet donde los empleados pueden realizar preguntas y conocer la visión de la compañía.

Cuando el equipo de liderazgo se toma el tiempo de conversar con sus empleados sube la moral, mejora la transparencia y se crean nuevas vías de comunicación.

Pedir ideas

Cuando se invita a los empleados a aportar ideas, estos desarrollan un sentido de responsabilidad con la compañía y su trabajo.

Como resultado, los directores se benefician de una perspectiva joven y fresca que les permitirá posicionar a la compañía para el futuro.

Gary Barnettgary-barnett_avaya

Vicepresidente senior y gerente general de colaboración de Avaya.

Responsable de las plataformas de colaboración y los portafolios de aplicaciones de centros de contacto y comunicaciones unificadas de Avaya.

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