El 31% de las empresas da baja prioridad a la diversidad étnica en el ámbito corporativo


Solo el 11% de las empresas tiene planes para mejorar la diversidad étnica de su equipo directivo, según el reporte Perspectivas sobre diversidad: género, edad y etnia de la empresa Grant Thornton, dedicada a la auditoría y consultoría de compañías.

Menos de un tercio (31%) de las empresas consideran que la diversidad étnica es importante para su futuro éxito comercial.

Los hallazgos muestran que los equipos de alta gerencia son étnicamente diversos en solo seis de los 35 países que integraron la muestra.

Las empresas en África tienen el mayor número de grupos étnicos, mientras que las de la Unión Europea tienen los más bajos.

El reporte, cuyo resumen me envió Grant Thornton, analiza la diversidad a través de la etnia, el género y la edad, e investiga las actitudes y el compromiso de las empresas con respecto a estos tres aspectos clave.

La brecha entre el número de empresas que afirman que la diversidad es importante para el éxito de su negocio y aquellas que tienen planes para abordarlo, es decepcionante, dado que el progreso en materia de diversidad en el liderazgo de alta dirección es lento.

El 40% de las empresas considera que la diversidad es importante, pero solo el 14% tiene planes específicos para mejorar la diversidad de sus equipos de liderazgo.

Las cifras son mejores para el género y la edad que para la etnia. En general, el 38% de las empresas considera que la diversidad de género es importante para el éxito de su negocio, y el 14% ha establecido planes para abordarla.

Un gran número de empresas (51%) considera que la diversidad de edad es importante, pero solo el 16% tiene planes para enfrentarla.

En 2017 se alcanzó un hito de la diversidad de género en a nivel mundial: una de cada cuatro funciones de alta dirección ahora están ocupadas por mujeres. Sin embargo, la mejora durante la última década fue solo del 1%.

Kim Schmidt, líder mundial en liderazgo, personas y cultura de Grant Thornton International, comentó: “Los equipos de alta dirección que carecen de diversidad están perdiendo oportunidades para mejorar su toma de decisiones y el rendimiento. En una época en la que la digitalización está trastornando los modelos comerciales tradicionales, los equipos de liderazgo inclusivos que estén dispuestos a desafiar su manera de pensar y trabajar por una variedad de opiniones de diversos orígenes, estarán mejores equipados para el éxito”.

“Esta es nuestra primera investigación diseñada para comprender mejor la diversidad étnica y de edad en los equipos de alto nivel de todo el mundo. Los niveles de diversidad étnica parecen ser particularmente bajos, y más aún en regiones como Europa. Con solo unas pocas empresas que cuentan con planes para enfrentar esta situación, no están reflejando su base de consumidores o los mercados más amplios en los que operan”, agregó.

Una cuarta parte (26%) de los equipos senior, a nivel mundial, incluye a un individuo que es mayor de 64 años, y un número similar (24%) de empresas tiene un miembro senior de 35 años o menos.

En economías grandes y bien establecidas, como las del Grupo de los Siete (G7), parecen priorizar la experiencia sobre el talento nuevo, con menos miembros jóvenes dentro de su equipo directivo. Lo opuesto ocurre para los mercados emergentes en África y América latina.

Schmidt agregó:  “Creemos que es nuestra responsabilidad colectiva entender qué debe cambiar y habiendo hablado con expertos en diversidad y líderes empresariales de todo el mundo, nuestro reporte presenta una serie de pasos para que las empresas consideren”.

“Algunos son medidas específicas, como la evaluación comparativa de la diversidad y la vinculación de los objetivos de diversidad e inclusión con los indicadores clave de rendimiento, y otros abordan los obstáculos que, de muchas maneras, son intangibles, como el sesgo inconsciente y parte de la sensibilidad que rodea la forma de discutir la etnicidad y la raza”, indicó.

“Cada empresa opera en un contexto ligeramente diferente, con diferentes niveles de recursos, por lo que es importante que los líderes empresariales consideren una variedad de opciones en asociación con su equipo”, reparó.

El International Business Report (IBR) de Grant Thornton fue lanzado en 1992 inicialmente en nueve países europeos, y ahora proporciona una idea de las opiniones y expectativas de más de 10.000 empresas por año en 35 países.

Los cuestionarios se traducen a los idiomas locales y cada país participante tiene la opción de formular un pequeño número de preguntas específicas de cada país además del cuestionario básico.

El trabajo de campo se lleva a cabo trimestralmente, principalmente por teléfono.

IBR es una encuesta de empresas cotizadas y privadas.  Los datos de esta edición provienen de entrevistas con más de 2.500 directores ejecutivos, directores generales, presidentes u otros altos ejecutivos de todos los sectores de la industria realizados en agosto y septiembre de 2017.

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